Wat denk jij, overleeft hybride werken 2022?

Wordt hybride werken de trend ook in 2023 of wordt het de zoveelste splijtzwam in onze samenleving? Eén ding is zeker, thuiswerken en hybride werken waren de buzzwoorden van 2022. De lockdowns zorgden voor een paradigma shift in thuiswerken, dat is zeker. maar blijft het zo, of gaan we langzaam weer terug naar wat we deden, massaal terug naar kantoor? Boudewijn en ik stellen kritische vragen hierover. Bijzonder inspirerend om te lezen was dat Japke. D. Bouma onlangs een bericht postte waarin ze  aangaf: “ik dacht dat iedereen terug zou keren naar kantoor, ik zat fout”.  Ze geeft aan dat dat volgens haar komt door vier factoren, namelijk de hoge brandstofprijzen, thuiswerken is milieuvriendelijker, het kantoor is niet zaligmakend en de krappe arbeidsmarkt. Tevens gaf ze aan dat uit een rondgang van het FD bleek dat de grote werkgevers al rigoureus kantoor ruimte aan het afgestoten zij. Japke is in dit geval wellicht positiever gestemd dan wij en wellicht zit de crux in het woord, de grote werkgevers. Wij constateren grote verschillen tussen grote corporates en het MKB. Kortom wij vrezen een tweedeling in de samenleving op tal van vlakken en door tal van redenen, ook m.b.t. de echte vrijheid om hybride te werken.

De tweedelingen m.b.t. “Hybride werken en terug naar kantoor”

Een tweedeling tussen autonomie en verbinding, leidinggevenden en werknemers. Wat bedoelen we hiermee? De zelfdeterminatie theorie van Deci & Ryan: zij ontwikkelden een macrotheorie over de menselijke motivatie. De kern van de theorie wordt gevormd door de stelling dat er drie natuurlijke basisbehoeften zijn die, indien deze bevredigd worden, een optimale functionering, welbevinden en groei van een persoon toestaan. En daarmee ook een optimale functionering, welbevinden en groet van de organisatie.

1. Autonomie: Is de universele drang om causale agenten van het eigen leven te zijn en in overeenstemming te zijn met het geïntegreerde zelf. Let op, dit betekent niet onafhankelijk zijn van anderen. Eerder gaat een individu inherent op zoek naar het ervaren van individuele vrijheid en het gevoel van zelfbeschikking.^[3] Dit is een belangrijke invulling van het concept autonomie, mede omdat het op die manier de universaliteit van het concept mogelijk maakt. Als we spreken van autonomie als onafhankelijkheid dan krijgt dit een heel andere invulling in bijvoorbeeld Amerika dan in China, waar individualisme tegenover collectivisme staat. Als we een jongvolwassene die het huis verlaat als voorbeeld nemen gaat het niet om het alleen wonen op zich (=onafhankelijk zijn), maar om de vrije keuze om al dan niet het huis te verlaten en zich goed te voelen bij het autonoom maken van die keuze.
2. (relationele of sociale) Verbondenheid: Het universele verlangen naar interactie, verbinding en de ervaring om voor anderen te zorgen. Dit kan ook omschreven worden met het gevoel van belonging, de ervaring van ergens bij te horen.
3. Competentie: Proberen het resultaat te beheersen en beheersing ervaren. Dit is het ervaren van eigen succesvolle verwezenlijkingen.

Volgens ons schuurt het vaak tussen de leidinggevenden die het begrip autonomie van mensen wel erg smal zien versus medewerkers die verbinding missen. Samen kijken naar de drijfveren en motivatie van mensen en organisaties, dat is de basis van prettig hybride werken, waarom doen we wat we doen en “what is in it for me”; als individu, als team en organisatie. Dat kan schuren; de verbinding zoeken (en de behoefte kan verschillen per mens) en (echte) autonomie geven.

Tegelijkertijd gebeurt er iets anders, grote kantoren stoten kantoorruimtes af en tegelijkertijd creëren andere organisaties zoveel mogelijk focus plekken. Een grappig voorbeeld hoorde ik laatst bij een klant. Mensen wilden graag meer thuis werken, omdat ze dan meer focus hadden. De directeur gaf als oplossing; dan gaan we meer focusplekken in de vorm van “telefooncel werkplekken” maken. Dat was nu net niet waar de medewerkers op zaten te wachten, ze wilden meer autonomie om thuis te kunnen werken. Echter, dat was onmogelijk, want dan zou hij de mensen niet “zien”.  Kortom een goed doordacht hybride werken beleid dat niet enkel top down, maar ook vooral bottom up in co-creatie wordt vormgegeven en regelmatig wordt geëvalueerd, dat is essentieel. Helaas ontbreekt het vaak aan kennis en menskracht op een dergelijk beleid echt op te zetten. En het ontbreekt vaak aan het bewustzijn van het directe verband van een dergelijk beleid met collectief beïnvloedbare resultaten.

In een recent verschenen interessant rapport van het Kenniscentrum Mobiliteit met actuele cijfer over thuiswerken etc. staan interessante cijfers. O.a. staat er dat er onder werkenden met een kantoorfunctie of met een managementfunctie ligt het aandeel dat aangeeft dat het werk zich niet leent voor thuiswerken duidelijk lager (resp. 18% en 32%) dan onder andere functietypen; ditzelfde geldt voor werkenden in bedrijven met meer dan 500 werknemers (40%) en voor degenen met een HBO/WO opleiding (28%) (zie Figuur 4).

Een andere tweedeling zien we tussen mensen die de “luxe” hebben om thuis te kunnen werken, omdat ze een woning hebben (dat is al heel wat in deze krappe woningmarkt) waar ze een thuiswerkplek die fijn werkt kunnen creëren. Denk bijvoorbeeld aan young professionals die nog noodgedwongen op een studentenkamer wonen.

De volgende tweedeling zit in de energieprijzen, die zullen waarschijnlijk deze winter de pan uit zullen gaan rijzen en dan is thuiswerken gezien de enorme kosten van verwarming in huis soms gewoon te kostbaar, helemaal als je kijkt naar de zeer karige thuiswerkvergoeding die wettelijk toegestaan is, namelijk 2 euro er dag.

Het kabinet biedt werkgevers de mogelijkheid hun werknemers te vergoeden voor kosten door thuiswerken. Daarvoor neemt het kabinet de volgende maatregelen:

• Het kabinet stelt de vergoeding vast op maximaal € 2 per thuisgewerkte dag of deel daarvan. Dit bedrag kwam naar voren na berekening van het Nibud naar thuiswerkkosten voor een thuiswerkvergoeding.
• De werkgever hoeft geen loonheffing te betalen voor deze thuiswerkvergoeding.
• Ook blijft een onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer bestaan. Deze bedraagt maximaal € 0,19 per kilometer.
• De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding, óf de reiskostenvergoeding geven.

Ergo als je dus klein woont in een slecht geïsoleerde huurwoning, rijzen de energiekosten de pan uit, dat betekent wellicht noodgedwongen massaal teug naar kantoor ten  opzichte van wonen in een groot, goed geïsoleerd huis met een heerlijke thuiswerkplek.

Schaarste

Wat gaat de schaarste betekenen voor hybride werken? De schaarste op de arbeidsmarkt, waardoor treinen niet of minder rijden, kinderdagverblijven en scholen die noodgedwongen sommige dagen gesloten blijven, het tekort aan gas en de enorme prijsstijging. Wat betekent dat voor hybride werken in 2023? Wij hopen echt dat hybride werken straks geen luxe goed wordt voor grote organisaties met voldoende vet op hun botten en mensen die hun huisvesting goed geregeld hebben en voldoende reserves hebben. Het is nu tijd om het echte gesprek aan te gaan met elkaar op de werkvloer. Wat betekent het hybride werken voor wie, wat heb je nodig om prettig en fijn te werk, om echt werkgeluk te kunnen ervaren op korte en lange termijn. Waarbij ook voldaan wordt aan de drie basisbehoefte Competentie, Autonomie en Verbinding. Elk mens is anders, elke organisatie is anders maar laten we een tweedeling voorkomen. Gezonde en tevreden mensen zijn mensen die bijdragen aan groei en resultaten. Het zijn ook mensen die blijven waar ze het goed hebben, op alle hiervoor genoemde niveaus. Als mensen er goed in zitten, leveren ze ook goed. En vaak meer omdat er ruimte is voor wat er ontstaat.

Het heikele punt; is hybride werken een controverse en voor wie dan wel?

Balen medewerkers van de keuzes van hun werkgevers? Of balen de werkgevers omgekeerd van de behoeftes van hun werknemers? En hoe maak je dat dan zichtbaar en bespreekbaar? Of doe je dat liever niet om ‘autonomie gezeik’ te voorkomen. Overleeft het hybride werken 2023? Laat in de opmerkingen weten hoe jij er tegenaan kijkt en wat goed werkt voor je en wat niet? Wat krijg je erbij en wat ben je kwijtgeraakt?

Wil je meer weten over hybride werken echt laten werken, bel of mail ons gerust. We werken met ons team door heel Nederland, Boudewijn vanuit Maastricht, Annemie vanuit Utrecht. Hybride werken is onze specialisatie en we maakten o.a. een diverse podcast hierover o.a. met Gustavo Razzetti en een praatplaat om echt in dialoog te gaan. Tevens verzorgen we wekelijks maatwerk workshops over hybride werken, faciliteren we bijeenkomsten en geven we een uitgebreide training specifiek voor leidinggeven aan hybride teams, deze kan ook incompany geheel aangepast qua inhoud en duur

Boudewijn Tinholt b.tinholt@careerandlive.nl

Annemie Webers a.webers@careerandlive.nl